どの種類の採用を行うべきかわからない
いざ人材を採用する段になってから、どの採用方法を選ぶべきか悩むことはありませんか？自社に合った採用方法を選べるよう、採用担当者の皆さんに向けて代表的な採用方法を紹介します。
代表的な採用方法
ハローワーク
ハローワークの魅力は無料で助成金を使えるケースがあることです。採用コストをかけたくない場合は第一選択肢に上がるかもしれません。
ただし、ハローワークには就職が困難な人のセーフティネットという側面があるため、優秀な人材を採用することは難しいかもしれません。採用のメインルートと位置づけるよりも、念のため求人を出しておくといったスタンスのほうがいいでしょう。
求人サイト、求人情報誌
WEB媒体、紙媒体の違いはありますが、どちらもメジャーな求人媒体です。時代の流れではWEB媒体が主流になりつつありますが、地域や職種によっては紙媒体の強さもあなどれません。
すべての業界・業種を対象とした総合型の媒体が多いのですが、業界・業種を絞り込んだ特化型の媒体も増えています。いずれにしても自社に合ったタイプを選ぶことが大切です。
就職（転職）フェア
企業が合同で開催する就職説明会で、参加企業が就職・転職を希望する人に向けて対面で説明を行います。求人サイトなどと違って直接話ができるので、母数形成が困難でも対面なら魅力を伝えられるという企業におすすめです。
ただし、大規模の就職フェアでは他の企業と比較されやすいため、業界の人気度や企業の知名度などによって成果が大きく変わるでしょう。
マッチングイベント
マッチングイベントは就職説明会よりもさらに一歩踏み込み、一次選考までが含まれています。その多くが「選考直結型」で、企業と求職者がお互いに評価し合うようなイメージです。
企業にとっては確実に求職者と会えるので、採用活動に要する工数を大幅に削減できます。少人数の採用であれば効率的な手法だといえるでしょう。
人材紹介（エージェント）
人材紹介会社が自社の登録者の中から企業にマッチした人材を紹介するサービスです。エージェントが事前対応や面接日程調整、内定承諾のやり取りを代行してくれるので、この手法も採用活動に要する工数を抑えるのに適しています。
ミドルクラス・ハイクラスの人材を求めている場合や、求人サイトでは成果が出ない場合などにも有効な手法です。
自社ホームページ
規格が決まっている求人サイトとは異なり、情報量やデザインに制限がないので自由に情報を発信できるのが自社ホームページのメリットです。
新卒・中途採用・求人方法を問わず応募者は必ずといっていいほどホームページを見るので、できれば採用専門サイトをしっかりつくり込んでおくことをおすすめします。
今伸びている採用方法
ダイレクトリクルーティング
人材データベースから求める人材をピックアップし、企業サイドから直接アプローチする手法です。スカウトメールのオファー文章を工夫することで、たとえ企業の知名度が低くても優秀な人材に反応してもらえる可能性があります。手間はかかりますが、人材紹介のように高額な採用コストを必要としないのもこの手法のメリットです。
ソーシャルリクルーティング
ツイッターやフェイスブック、インスタグラムなどのSNSを利用した採用手法です。いずれの媒体でも自社の採用専門アカウントを開設して投稿していくことになりますが、自社の雰囲気を伝えやすい、リアルタイムな情報を発信しやすい、投稿を拡散してもらえる可能性があるなどのメリットがあります。
リファラル採用
自社をよく知る社員から知人を紹介してもらう採用手法です。社員からの紹介であればミスマッチも少なく、一定以上の能力を有している可能性も高いので効率的です。
人と人のつながりがリファラル採用の基本なので、通常の採用方法では出会えないような人材を採用できる可能性が高いのもこの手法の魅力で、もちろん採用コストも抑えられます。
自社にあった採用方法を選ぶためのポイント
複数の採用方法を紹介してきましたが、大切なのは自社に合った採用方法を選ぶことです。そのためには採用計画と自社の採用力をしっかり整理・把握しなければなりません。
また、採用活動において重視するポイントによっても採用方法は変わります。コストを抑えたいのか、多数採用したいのか、担当者の負担を減らしたいのか、それらをしっかり検討した上で採用方法を選択しましょう。
リソースやノウハウがない場合はダイレクトリクルーティング＋RPOが重要
採用方法にはそれぞれの特徴がありますが、自社に合った採用方法は見つかりましたでしょうか。もし自社に採用リソースやノウハウが足りないようであれば、外注も検討すべきです。ダイレクトリクルーティング＋RPOという組み合わせなら、たとえ採用リソースがなくても自社にマッチした人材と出会える可能性が高まります。
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