エンジニア採用が難しい
超が付くほどの売り手市場といわれるエンジニアの採用。そもそもの絶対数が少ないのが大きな原因ですが、採用をあきらめるわけにもいきません。自社にマッチしたエンジニアを採用するためにどうすべきか、ここで考えてみましょう。
【PR】エンジニア採用が得意な代行サービスを利用した企業の声
まずは、エンジニア採用に強いスカウト代行サービスを導入した企業の声を紹介します。
『イチグウRPO』の導入企業の声（株式会社エフェクチュアル様）
Q.『イチグウRPO』に依頼する前と後で変化はありましたか？
一番の変化は、エンジニア採用の土台を作ることができた点です。
『イチグウRPO』を依頼する前は、求人票があるぐらいで積極的なスカウトメールの配信すらできていない、ほぼ0ベースな状態でした。
毎週定例で『SCOUTS(スカウツ)』のデータから進捗の確認・フィードバック・次週の戦略などを一貫して対応してくれたので、「スカウトメールをきちんと送付し、応募者からのアクションに反応する。」といった当たり前のことを当たり前にする土台が形成され、結果的に採用にも繋がりました。
引用元：イチグウRPO公式HP（https://ichigu.co.jp/rpo/1991-2/）
業種ごとのエキスパート人材が伴走してくれる
イチグウRPOの紹介はこちら
『PRO SCOUT』の導入企業の声（株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー様）
導入約1ヶ月でエンジニアの採用決定が出ました。返信率も向上し、自社で運用していた頃と比べ、応募数は約3倍になりました。弊社の事業をよく理解し、振り返りMTGの度に新しいtipsを持ってきてもらえるため、満足度は非常に高いです。
毎月コンスタントに要件に合致した候補者に出会えており、ありがたく思います。
引用元：PRO SCOUT公式HP（https://vollect.net/proscout/#features）
採用困難な職種でも豊富な実績を持つ
PRO SCOUTの紹介はこちら
優秀なエンジニアを採用するためのコツ
人物像の明確化
エンジニアに限ったことではありませんが、求める人物像の明確化は採用活動の成否を握っているといっても過言ではありません。そこが曖昧なままでは、企業と候補者のミスマッチを起こしてしまいます。
スキルや経験、人柄など求める人物像を明確にする際には、現場の社員の意見もヒアリングすべきです。関係するスタッフ全員の認識が統一できるような、具体的な採用条件を決めておくのがポイントです。
求人票を作成する
求める人物像が決まったら、その人が応募したくなるような求人票を作成していきます。ポイントはできるだけ具体的な情報を記載すること。そうしなければ、候補者は自社に興味を持ってくれません。
特に募集の背景や今後の展望、仕事の面白さ、身につくスキルなど、エンジニアが注目する内容を詳細に記載しましょう。それが他社との差別化を生み、自社の魅力をアピールすることにもなります。
採用単価を決める
エンジニアの採用市場は競争率が高く、採用単価も上昇の一途をたどっています。「緊急性」と「希少性」を加味しながら採用単価を決めていきましょう。
採用を急ぐ場合はスピード感のある採用手法を検討する必要があるため、コストもそれなりにかかります。また、希少性の高い経験やスキルを持つエンジニアを求める場合もさまざまな手法を利用しなければならないので、必然的に採用コストも高くなるでしょう。
募集条件の緩和
国内のエンジニアは絶対数が少ないので、募集条件を厳しくすると一気に採用難易度が上がってしまいます。それを理解した上で、他社とも比較しながら適正な条件を決めていく必要があります。
場合によっては中長期的な視点で育成を前提とした採用や、転職が難しくなるといわれるミドル層の採用も視野に入れておくべきでしょう。
労働環境の見直し・整備
多くのエンジニアが働くIT業界などでは長時間労働が常態化しているという問題があります。そこで、労働環境の見直しや整備を行なうことも自社の魅力を高めるために必要になります。
折しも「働き方改革」の推進やワークライフバランスの実現に向けて、フレックスタイム制やリモートワークの積極的な導入も求められています。エンジニアが働きやすい環境を用意して、自社の優位性を発信することも重要なポイントです。
エンジニアの採用の方法
求人広告への掲載
優秀なエンジニアはヘッドハンティングで転職するケースが多く、求人広告の効果が出にくいという側面があります。もし求人広告を利用するのであればエンジニアの求人に特化した媒体を選択し、自社が求める人物像にマッチするターゲットを絞り込んでいく必要があります。
人材紹介
転職エージェントなど、人材紹介会社を介して採用する手法です。企業の採用条件に合った人材を紹介してもらえるので、大幅に時間や手間を削減できるでしょう。利用に際しては、自社のターゲットとする人材像をしっかり伝えることが大切です。そうすれば希望に沿った人材と出会える確率も高くなります。
リファラル採用
簡単にいうと、自社の社員から知人を紹介してもらうことです。自社をよく知る社員が紹介するのでミスマッチが少なく、早期離職のリスクも低くなるでしょう。通常なら転職市場に出てこないような優秀な人材にもアプローチできるのが大きなメリットです。
ダイレクトリクルーティング
企業が求める人材を探し出して、直接アプローチする手法です。専用のサービスやSNSなどを利用してターゲットにスカウトメールを送り、面接へと誘導していきます。採用活動にかかる時間や手間は大きくなりますが、企業サイドから求める人材に積極的にメッセージを届けられるのは他の採用手法にないメリットです。
ハローワーク
ハローワークのメリットは、無料かつ助成金を受けられる可能性もあることです。ただし、掲載できる情報量が限られているのでターゲット以外の応募もあり得ます。手続きなども自社で行わなければならないため、ある程度の手間がかかることは覚悟しておかなければなりません。
外国人の採用
エンジニアは将来的にも人手不足が予測されており、外国人の採用動向にも注目が集まっています。事実、今後のエンジニア獲得先としてベトナムなどが挙げられており、日本語を話せる人も多いので即戦力としても期待されています。日本人という枠組みにこだわらず、外国人も採用することで人手不足を解消するのも一手です。
ノウハウもリソースもないならRPOに目を向ける
ただでさえ少ないエンジニアの中で、さらに優秀なエンジニアの採用を実現するのはなかなか困難です。そこにきて採用ノウハウもリソースも不足しているとなると、外注という選択肢を考慮すべきかもしれません。
ここは採用のプロフェッショナルによるRPOを検討してみてはいかがでしょうか。エンジニアの採用実績が豊富な業者に相談することをおすすめします。
よく読まれている関連記事
